開発者採用時の書類選考の仕方

以下の書籍に、ソフトウェア開発者の採用時の書類（履歴書など）のチェック基準が記載してあったので、メモっときます。

ソフトウェア開発者採用ガイド

背景

企業として開発者を新たに採用を行う場合（新規採用、中途採用）、開発者募集を行います。その後、多くの応募者から応募資料が送られているかと思います。
それら多くの資料をチェックする必要があり、またそのチェックを客観的に行う必要があります。

また、補足ですが、このような資料のチェックの目的は以下であり、これで直接「採用を決定する」とは違うことです。
（以下、引用）

これは履歴書を並び替えるためにのみ使っている。これによって最初に電話をかける相手が良い結果になる可能性が高くなるようにしているのだ。

↑日本なら次フェーズは「電話」ではなく「面接」かなぁ

観点

No	観点	理由	例
1	情熱をもっていること	プログラミングが本当に好きであることが必要である	余暇の時間を使ってプログラミングをしている
2	選んでいること	とりあえずの応募ではなく、本当に自社で働きたいと思う必要がある	自社についてちゃんと調べて応募している
3	英語ができること（※日本なら日本語）	論理立った文書（設計書）を書ける必要がある	ちゃんとした文章が書かれている。文法が正しい。誤字脱字がない。
4	頭が良いこと	頭が良い、切れることに越したことはない	-
5	選ばれていること	過去に誰かが、ある種の選別プロセスで、その人が非常に優れていると判断している	難関の採用プロセスの企業では働いていた
6	本格的であること	難しい技術を使いこなすだけのスキルを有している	フロントエンドのアプリケーションではなく、OSやコンパイラを開発していた
7	多様性をもたらすこと	新しいアイデア（考え方）をチームにもたらし、異なった解法を与えてくれる	これまでの経歴、経験を参考にする

もう一度繰り返されていますが、

（以下、引用）

強調しておきたいのは、これらの指標は採用基準ではない、ということだ。採用基準にするには弱すぎる。このテストで点数が低いが非常に優れている人や、ヘボなプログラマが高い点数になる人はたくさんいる。（中略）大きな履歴書の山を並べ直すための客観的で公正な方法というだけのことであり、それによってうまくいく見込みの最も高い候補者が最初に面接されるようにし、そのあと彼らを採用すべきかの判断をするのだ。

こういった観点は、採用をする側だけが意識するのではなく、応募する側もこういったことをアピールしていけば良いと思いました（小並感）。